Lei 14151 Afastamento Gestante: o que é e benefícios

A Lei 14151 foi criada para garantir o trabalho das mães e reduzir a possibilidade de infecção pelo coronavírus. Conforme dados do Observatório Obstétrico Brasileiro (OOBr), até 20 de outubro de 2021, pelo menos 1.455 mães tiveram óbito pelo vírus. 

Sendo assim, as empresas precisaram se adequar para operar em trabalho remoto ou encontrar medidas que preservassem a saúde da gestante e do bebê. Nesse sentido, a Gestão de Pessoas pode se amparar na legislação para garantir bem-estar para suas colaboradoras. Boa leitura!

O que diz a Lei 14151 – afastamento gestante?

A Lei 14.151/2021, criada no contexto da pandemia do novo coronavírus, estabelece regras sobre o afastamento da empregada gestante de suas atividades laborais presenciais, durante a emergência de saúde pública registrada no Brasil. Para tanto, ela tem apenas dois artigos:

• “Artigo 1º — Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.

Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

• Artigo 2º — Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação”.

Sendo assim, a nova legislação determina que, durante o estado de calamidade pública causado pela Covid-19, as trabalhadoras grávidas não podem participar de atividades essenciais. Ao considerar “trabalhadoras grávidas”, a lei inclui empregadas domésticas, rurais, temporárias e intermitentes. 

Quais são os objetivos da Lei 14151 – afastamento gestante?

As gestantes fizeram parte do grupo de risco durante a pandemia. Segundo levantamento publicado na revista BMC Pregnancy and Childbirth, em 2020, houve um excesso de óbitos maternos de 40%, quando comparado aos anos anteriores.

Com respaldo da legislação, as trabalhadoras grávidas tiveram direito ao trabalho remoto, garantindo sua fonte de renda. A lei ainda cumpriu as diretrizes da Organização Mundial da Saúde (OMS) e do Conselho Nacional de Saúde sobre grupos de risco. 

Qual é a importância da Lei 14151 – afastamento gestante?

No entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a pandemia trouxe a necessidade de proteger a mãe e o feto. Ao afastar as gestantes das atividades presenciais, a legislação brasileira pôde oferecer garantias constitucionais de direito à vida não apenas para as mulheres, mas também para os nascituros. 

Nesse sentido, a Lei 14.151 funcionou como uma estabilidade provisória, um dos principais direitos trabalhistas onde o foco é preservar a vida da gestante e do feto. Sua criação foi amparada no artigo 394-A da CLT. 

A norma estabelece que, durante a gravidez ou lactação, a trabalhadora será afastada de atividades consideradas insalubres (em qualquer grau) ou perigosas, sem prejuízo do seu salário e do adicional de insalubridade. O pagamento dos ônus é responsabilidade do INSS, garantido pelo salário-maternidade. 

Ainda, pelo artigo Art. 392, a CLT garante à gestante o direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias (aproximadamente quatro meses), sem prejuízo do seu salário e sem risco de demissão.

Quais as principais dúvidas sobre a Lei 14151?

Uma dúvida recorrente nas empresas trata sobre as diferenças entre Licença Maternidade e afastamento da gestante. De maneira geral, a primeira corresponde ao período legal garantido à mulher que está prestes a ter um filho, acabou de dar à luz ou adotou uma criança. Nessas condições, ela tem direito a permanecer afastada do trabalho. 

A Licença Maternidade foi criada no Brasil em 1943, com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Em um primeiro momento, a licença era de 84 dias e deveria ser paga pelo empregador. 

No entanto, em 1973, a OIT recomendou que os custos da licença-maternidade fossem cobertos pelos sistemas de previdência social. Mais tarde, em 1988, a Constituição Federal estabeleceu a licença-maternidade de 120 dias, como é atualmente. 

Já o afastamento da gestante foi criado em 2021 e garantido pela Lei 14.151, durante a pandemia da Covid-19. O objetivo, conforme vimos, era conter a contaminação das grávidas e preservar a vida e o bem-estar das mulheres e dos bebês. A diferença é que, durante o afastamento, o salário da colaboradora é responsabilidade do empregador. 

Como fazer o afastamento da gestante segundo a Lei 14.151?

A nova lei brasileira garante à gestante a possibilidade de migrar para o trabalho em casa, configurando trabalho remoto, teletrabalho ou outra forma de atuação à distância. Mas há situações onde as atividades não podem ser realizadas fora da empresa. 

Como a legislação tem o papel de proteger a saúde da gestante, a mudança precisa ser viabilizada respeitando também as condições da companhia para evitar problemas trabalhistas no futuro. 

Desse modo, nos casos em que as atividades da colaboradora gestante não puderem migrar para o modelo remoto, a lei estabelece que, pelo menos parte delas, precisam se adequar ao novo modelo. Assim, a profissional pode, ao menos, realizar parte das tarefas de carreira. 

Outro ponto destacado pela lei é que esse modelo não precisa ser definitivo, especialmente porque as regras foram pensadas para o período de calamidade pública. 

Há alternativas para a Lei 14.151?

Sim. Se houver impossibilidade total de realizar o trabalho à distância, o empregador tem o respaldo das Medidas Provisórias (MPs) 1045 e 1046, ambas de 2021 e criadas para as empresas enfrentarem as consequências da pandemia. 

As MPs garantem a redução da jornada com salário proporcional ou suspensão temporária do contrato. Além disso, é possível conceder férias à gestante (ou férias coletivas), usar as horas acumuladas no banco de horas valendo como folga ou, ainda, adotar o trabalho remoto.

O importante é garantir que a colaboradora gestante possa ficar afastada das atividades presenciais sem impactos à remuneração ou à produtividade. 

A lei 14151 traz consequências para empresa?

Empresas com atividades terceirizadas de limpeza profissional, segurança e manutenção predial, por exemplo, as quais não se enquadram no regime de teletrabalho, estão isentas de atuar na modalidade home office. 

No Brasil, esse tipo de negócio emprega mais de dois milhões de trabalhadores. E cerca de 70% da força de trabalho são mulheres, 60% delas em idade reprodutiva. 

Entretanto, como o objetivo da lei é evitar a contaminação da gestante para proteger o nascituro, o pagamento dos salários e outros benefícios, como vale-transporte, fica sob responsabilidade da empresa. Além disso, o empregador deve adotar medidas para que o posto da trabalhadora não fique vago.

Por fim, a Gestão de Pessoas deve se programar para pagar ininterruptamente a remuneração da profissional, mesmo se ela não estiver trabalhando. Outra solução é mudar a função da gestante durante o período necessário para preservar sua saúde. 

Ciente da importância e garantia da Lei 14.151 para as colaboradoras e seus filhos, aproveite para atualizar o calendário do RH e DP da sua empresa.